こんにちは、ボーダレスグループ採用担当の石川です。

ボーダレスグループは日本だけでもいよいよ300人近くのグループになってきたものの、採用のみを担当しているのは、実は自分だけだったりする。
これは世に言う一人人事。

※グループ各社のメンバーで採用を兼務している人もいるし、色んなメンバーが社員紹介や選考に関わってくれるので、一人人事と言いながらけっこうラクしてます

でもとてもありがたいことに、人事領域は勉強会や交流会が盛ん。私の場合は、何かのきっかけで「人事ごった煮会」に去年から度々参加させてもらっている。

先日の勉強会のテーマは「採用サイト」。数々の採用サイト制作に携わってきたDONGURIさんによるワークショップということで、今まさに採用ページをリニューアル中の当事者として、藁にも縋る思いで会場の大崎に足を運んだ。

あなたのWeb、刺さってる?

今回の趣旨を簡単に言うと「候補者に刺さる採用サイト、作れてまっか?」。

採用ターゲット=ペルソナの気持ちに立って伝えるべきメッセージを洗い出し、サイトのコンテンツに落とし込むワークショップ形式。

最初はDONGURIの組織コンサルタント、熊本さんからレクチャー。

どんなコンテンツを作るにしても、お互いの価値観がマッチしていなければ相手に刺さるものにはならない。

・採用したい人の価値観=大切にしていること、内発的な動機、仕事する上で優先していること
・組織の価値観=大切にしていること、どういう文化をつくろうとしているか、どういう人たちと働きたいか

これをセットで考えたら、どんな媒体やコンテンツで、どうやって組織のことを伝えるのかを決める。ここまで考えて初めてサイトを考えられますよ、という内容。

基本を確認したところで早速、テーブルに分かれてワーク開始。テストユーザーが「入りたい!」と思えるページを作るため、会場に来てくださった仮想候補者のプロフィールシートを読み、時には本人にヒアリング。まずはその人が何を大切にしているのかを「価値観カード」から絞り込んでいく。
(ちなみに私たちのチームのテストユーザーは、就職、フリーランス、自ら事務所を立ち上げ、とバラエティに富んだ働き方をしているデザイナーさん)

それができたら、候補者のその価値観に応える自社の価値観を一言でまとめる。
そして最後はコンテンツ。こちらも、「コンテンツカード」からテストユーザーの価値観に刺さりそうなコンテンツに絞っていった。

悲劇!フィードバックで滅多切り!

できたコンテンツがこれ。
私たちのチームはワークそのものは意外とすんなりとまとまったので、意気揚々とトップバッターとしてプレゼンに臨んだ。

テストユーザーのデザイナーさんからフィードバックを受けてみると、
「ぜんぜん刺さらないですね」
と一刀両断。耳が痛い。その他にも色々言っていただいたのだけど、一番ぐっときたのは「これ、会社が伝えたいことを並べた感じですよね」だった。完敗。

候補者の方の価値観を考えた上でコンセプトを決めていったつもりだったけど、あくまで「つもり」でしかなく、求めている情報とは違うものを提示してしまったわけですね。

こうなった原因は、恐らくヒアリングのミス。今回に限って言えば、もう少し聞くべきだったのは(推測だけど)次の2つだと思っている。
①テストユーザーが組織に所属する理由(フリーランス、独立経験あるので)
②今までで一番満足した仕事は何だったのか&その理由

でも、イベントが終わってしばらく経った今、改めて引っかかっているのは「それをどんな言葉で聞いたら良かったのか」ということ。つい、シンプルな答えに着地する質問ばかりしてしまうけれど(まるで面接のように笑)、おそらくそれでは、その人が大事にしているものをくみ取ることはできない。

なぜなら、自分の中に「きっとこう考えているだろう」というフィルターがあるからだ。

相手をまるごと知るには、一体どんな言葉で、トーンで、間で聞けば良かったのか。

そんなことを考え始めたら、採用ページだけではなく、面接とか普段のコミュニケーションまで心配になってきた(笑)。

上の「もやっ」とは別に、今回学んだことは2つある。

1つ。
普段はターゲットに直接ヒアリングする機会は多くないが、モデルとする人が身近な人として存在しているならば、作ったものを見せながら直接話を聞くべき。

1つ。
採用活動中のチームの中でペルソナを深掘りしてもらうことを、やってみたいということ。グループ各社から採用に関する相談が入るときはほぼ社長から。もちろん経営者視点での「求める人物像」は大切だけど、ともに働くメンバーが「どんな人と働きたいか」を深掘りする機会って、あってもいいかもしれない。採用したい人の具体像がよりはっきりするだけではなく、メンバーを「自分も採用活動に関わりたい!気になる!」状態にできるんじゃないかと思った。

----------

厄介なもので人事の経験年数だけは長くなってきたから、どうしても「こういう人はこう考える」「そういう人はこう思う」と自分の頭の中で無意識にフィルターをかけてしまいがち

いかに、その無意識のフィルターを外して相手と向き合うことができるか。決めつけなく、相手の言葉を受け止められるか。

相手の「顔」が見えているか。
これは事業をつくるときに事業家たちが何度も問われている言葉だけど、採用もそれと同じだ。コミュニケーションの基本の「き」の最も大切なことを、このイベントで改めて気付かされた。

フィルターかかってないかな。相手の顔、見えているかな。

5分に1回、いや3分に1回くらいはそうやって自分に問いかける必要がありそうだ。

※ここまで書いて気付いたんですが、主催者さんが内容をnoteにまとめてくださっていました。関心のある方々はこちらからご覧ください!
【人事向け】採用サイトをUXカードゲームで企画する

■似ているテーマのブログ
アイデアの出し方|アイディアが出ない時に試したい3つのシンプルな発想法
ZOZOTOWNから学ぶユーザー巻き込み型の「バズマーケティング」術とは